Vinnustaðurinn eftir uppsagnir- upplifun þeirra sem eftir sitja - Pistlar frá Þekkingarmiðlun

Ingrid Kuhlman og Gylfi Dalmann Aðalsteinsson

Undanfarin misseri hafa mörg fyrirtæki þurft að bregða á það ráð að segja upp fólki til að mæta þeim gífurlega samdrætti sem átt hefur sér stað í efnahagslífi þjóðarinnar. Það er varla hægt að opna dagblöð án þess að sjá fréttir af uppsögnum. Uppsögn er eins og gefur að skilja átakanlegur atburður sem kallar fram sterkar tilfinningar. Hún getur raskað þeirri mynd sem fólk hefur af veruleikanum og veldur oft flóðbylgju af tilfinningum: reiði, höfnun, streitu, biturð, doða, skömm, sorg ofl. Íslensk fyrirtæki hafa oftast hugað vel að þeim sem missa vinnuna með því að bjóða upp á áfallahjálp, sálfræðilegan stuðning og ráðgjöf varðandi atvinnuleit. Einnig hafa stéttarfélög veitt félagsmönnum sínum ráðgjöf og aðstoð. Hins vegar gleymist oft að huga að þeim sem eftir „lifa" eða „sleppa", svokölluðum „lay-off survivors". Viðhorf gagnvart þeim er iðulega að þeir hljóti að verða ánægðir einfaldlega vegna þess að þeir hafi enn vinnu. Þeim sjálfum líður hins vegar oft verulega illa og í mörgum tilfellum virðist næstum því jafn erfitt að lenda í uppsögn og að lifa hana af.

Uppsögnum fylgir tilfinningalegt tjón

Uppsagnir reyna á mjög marga aðila innan fyrirtækisins, ekki bara þann sem fær uppsögnina heldur líka stjórnendur og þá sem þurfa að standa að uppsögninni og ekki síst þá sem eftir sitja. Samkvæmt rannsóknum þá eru uppsagnir eitt af því erfiðasta sem stjórnendur standa frammi fyrir hverju sinni. Í rannsókn Sigrúnar Hildar Kristjánsdóttur (2006) kemur fram að stjórnendur fá sjaldan aðstoð í uppsagnarferlinu, starfsmönnum sem sagt er upp eru valdir út frá frammistöðu byggða á tilfinningum í stað hlutlægra mælikvarða og notast er við nokkurs konar „hitlista" þar sem starfsmönnum er raðað í hópa eftir mikilvægi þeirra.  Á tímum niðursveiflu setja starfsmenn starfsöryggi í eitt af efstu sætum þegar kemur að mikilvægum þáttum í starfi.  Þegar uppsagnir eiga sér stað verða margir meðvitaðir um það að engin trygging er fyrir ævilöngu starfi. Margir óttast að þeir séu á „uppsagnar" listanum og í hættu á að fá uppsögn seinna meir, sem er ekki að ástæðulausu samkvæmt Batia Wiesenfield, dósent við Stern School of Management í New York. Rannsóknir hennar hafa sýnt að fleiri en tveir þriðju þeirra fyrirtækja sem skera niður ráðast í frekari uppsagnir innan fimm ára. Í greininni Voices of survivors: Words that downsizing CEOs should hear (1995) eftir Hugh M. O‘Neill og Jeffrey D. Lenn kemur fram að alls konar tilfinningar stjórna skynjun þeirra sem ekki er sagt upp á meðan þeir eru að reyna að átta sig á aðstæðum sínum. Þetta eru tilfinningar eins og reiði og kvíði, kaldhæðni, vantrú, óöryggi, hefnd og gremja í garð stjórnenda. Þeir eru með sektarkennd yfir því að þeim var ekki sagt upp og þegar þeir labba fram hjá tómum skrifborðum fyrrverandi samstarfsmanna blossar sektarkenndin upp. Þeir eru undir miklu meira álagi vegna þess að vinna þeirra lendir á þeim og þurfa að setja sig inn í önnur og ný störf og axla jafnvel meiri ábyrgð. Þeir missa ekki aðeins samstarfsmenn sína heldur líka eldmóðinn og kraftinn. Uppsögn getur líka skapað spennu eða jafnvel eyðilagt samskipti við fyrrverandi félaga á vinnustað. Jafnvel þó að það sé ekki þeim sem eftir sitja um að kenna, geta þeir sem sagt er upp sýnt gremju í garð þeirra.

Versnandi mórall eftir uppsagnarhrinu

Rannsóknir hafa sýnt að þeir sem lifa af uppsagnarhrinu sýna oft minni hollustu og tryggð, sérstaklega ef þeir upplifa uppsagnirnar sem ósanngjarnar. Veikindafjarvistir aukast yfirleitt hjá þeim sem eru nálægt „vettvangi". Aðrar afleiðingar eru að framleiðnin minnkar, það dregur úr starfsánægju hjá þeim og starfsandinn bíður hnekki. Í rannsókn Society for Human Resource Management frá árinu 2002 kom t.d. í ljós að 58% mannauðsstjóra skýrðu frá versnandi móral eftir uppsagnir. Starfsmenn sem ekki er sagt upp setja oft spurningamerki við samband sitt við vinnustaðinn og eru ekki eins líklegir til að sýna frumkvæði, skapa eitthvað nýtt eða taka að sér stjórnunarhlutverk. „Viðbrögð þeirra eru að fela sig undir skrifborðinu" segir Batia Wiesenfield, sem hefur sérhæft sig í rannsóknum á þeim sem eftir sitja. „Fyrirtæki getur ekki komið illa fram við starfsmenn sem missa vinnuna og ætlast svo til þess að þeir sem eftir sitja séu sáttir og líði vel með eigin framtíð."

Íslensk rannsókn á líðan þeirra sem eftir sitja

Í BS ritgerð í viðskiptafræði eftir Önnu Guðrúnu Tómasdóttur (2002) á starfsmönnum sem eftir sátu í kjölfar uppsagna kom fram að þeir upplifðu minna starfsöryggi, auknar kröfur í starfi og miklu meira álag ári eftir uppsagnarhrinuna. Helmingur þeirra sagði að þjónusta við viðskiptavini hefði versnað og fjórðungur taldi að starfsandinn væri verri en fyrir uppsagnirnar. Helmingur sagði að vandamál í starfi væru meiri. Þriðjungur starfsmanna sagðist líða verr í vinnunni en fyrir uppsagnirnar og 65% sögðust finna fyrir meiri streitu. Önnur atriði sem komu fram í rannsókninni voru óánægja með upplýsingamiðlun til starfsmanna auk þess sem traust til stjórnenda beið hnekki. Meirihluti eða 56% var á því að mikilvægt væri að starfsmenn fengju aðstoð í einhverri mynd og að sú aðstoð kæmi frá fyrirtækinu sjálfu.

Áhyggjur þeirra sem eftir sitja

Í rannsókn ráðgjafarfyrirtækisins Andersen og rannsóknarfyrirtækisins Knowledge Systems & Research (KS&R) frá árinu 2001 kom fram að áhyggjur þeirra sem lifa af uppsagnarhrinu varða allar meira eða minna óttann við að verða sagt upp. Þeir fylgjast með samstarfsmönnum missa vinnuna og velta fyrir sér hvort þeir séu næstir. Rúm 20% svarenda sögðust hafa mestar áhyggjur af vinnustaðarmenningunni eða starfsumhverfinu. Þeir óttuðust að starfið myndi breytast á þann hátt að ekki væri lengur þörf fyrir þá. Tæp 20% sögðust hafa áhyggjur af því að verða sagt upp og 18% höfðu áhyggjur af breytingum í stjórnunarteyminu. Sextán prósent óttuðust innri endurskipulagningu og önnur 16% sögðust hræðast það að þeir fengju ekki kauphækkun. Tólf prósent svarenda höfðu áhyggjur af því a missa hlunnindi.

Mikilvægi góðs upplýsingaflæðis

Það er afar mikilvægt að samskiptin við starfsmenn séu opin og bein. Í fyrrnefndri rannsókn kom einnig fram að 47% þeirra sem eftir lifðu af uppsögnunum á göngunum. Aðeins 32% sögðust hafa fengið upplýsingar um þær á innanhússfundi eða í samtali við yfirmenn. Yfirleitt er haldinn fundur með þeim sem missa vinnuna og þeim gjarnan vísað beint af vinnustaðnum og ekki gert kleift að kveðja nánustu samstarfsmenn. Þeir sem eftir sitja virðast oft fá upplýsingarnar um uppsagnir í gegnum tölvupóst, í fjölmiðlunum eða í gegnum sögusagnir.

Mikilvægt er að gera ástandið umræðuhæft inni á vinnustöðum þannig að fólk fái að tjá sig á uppbyggilegan hátt og af hreinskilni og einlægni um áhyggjur sínar, sorgina og erfiðleikana sem stafa af uppsögnunum. Einnig er mikilvægt að yfirstjórn eða fulltrúi hennar eins og t.d. starfsmannastjórinn veiti upplýsingar um stöðu fyrirtækisins og framtíðarhorfur og hvernig starfsmennirnir passi inn í myndina. Fólk þarf að fá staðfestingu á því að það sé öruggt í sínu starfi og hughreystingu varðandi framtíðina. Mikilvægt er að upplýsa alla um fyrir hvað fyrirtækið stendur og hvert það stefnir. Traustið bíður oft hnekki í uppsagnarferli þannig að fólk þarf einnig að finna að það er metið að verðleikum.

Lífið heldur áfram

Þeir sem starfa við starfsmannamál í fyrirtækjum gegna lykilhlutverki við aðstæður sem þessar og ef einhvern tímann hefur verið þörf á að efla mannauðs- eða starfsmannadeildir fyrirtækja þá er það núna. Aðalmarkmiðið, samhliða því að halda rekstri í fullum gangi, er að draga úr því tilfinningalega tjóni sem fylgir uppsögnum. Það er mjög mikilvægt að láta ekki ástandið „lagast af sjálfu sér", grípa þarf inni í og stjórna aðstæðum, varast fum, tryggja fagmennsku, koma fram við starfsmenn á sanngjarnan hátt, bjóða aðstoð og sýna hluttekningu. Í septemberhefti Harvard Business Review er grein eftir Janet Banks og Diane Coutu sem ber yfirskriftina How to Protect Your Job in a Recession þar sem höfundar fjalla um það hvernig starfsmenn geta verndað störf sín á tímum niðursveiflu. Þær ráðleggja fólki að reyna að lifa af ástandið með því að sýna sjálfstraust og vera jákvætt, einbeita sér að þörfum viðskiptavinarins og horfa til framtíðar. Mikilvægt er að styðja við bakið á stjórnendum því þetta eru erfiðir tímar fyrir þá líka. Sýndu fram á að þú ert liðsmaður og styðjir markmið fyrirtækisins.

Ingrid Kuhlman er framkvæmdastjóri Þekkingarmiðlunar ehf. og jafnframt þjálfari og ráðgjafi.

Gylfi Dalmann Aðalsteinsson er dósent í mannauðsstjórnun við viðskiptafræðideild Háskóla Íslands.